绩效管理的基础是什么

1. 绩效管理的基础是什么

绩效计划是绩效管理的基础，是PDCA循环的第一个环节，绩效计划的成败在一定程度上决定了绩效管理的成败。如果员工的关键绩效指标卡没有与企业的战略目标相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理卡没有与员工职位相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理没有让员工参与，那么绩效管理也不会成功。【摘要】
绩效管理的基础是什么【提问】
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绩效计划是绩效管理的基础，是PDCA循环的第一个环节，绩效计划的成败在一定程度上决定了绩效管理的成败。如果员工的关键绩效指标卡没有与企业的战略目标相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理卡没有与员工职位相联系，那么绩效管理不会成功，如果员工的关键绩效指标管理没有让员工参与，那么绩效管理也不会成功。【回答】

2. 绩效评价的经典理论

以企业价值最大化为核心，研究提出了企业绩效价值观，并以经济增加值的价值判断理念构建了企业绩效评价思想体系，确立了以价值判断为导向的企业绩效评价目标；借鉴平衡计分卡思维方式及定量分析与定性分析相结合的方法，构建了全方位、多角度的综合绩效评价体系，研究建立了“五维一体’’的企业绩效评价模式。【摘要】
绩效评价的经典理论【提问】
以企业价值最大化为核心，研究提出了企业绩效价值观，并以经济增加值的价值判断理念构建了企业绩效评价思想体系，确立了以价值判断为导向的企业绩效评价目标；借鉴平衡计分卡思维方式及定量分析与定性分析相结合的方法，构建了全方位、多角度的综合绩效评价体系，研究建立了“五维一体’’的企业绩效评价模式。【回答】
可以再多一点吗【提问】
五维一体模式是什么【提问】
抱歉，暂时就收集了这些【回答】
五位一体办学模式，即“基地、招生、教学、科研、就业”五位一体的办学模式。把握校企合作的关键——建设紧密型基地，通过基地对招生、教学、科研、就业的辐射以及“五位”的“一体化”运作，凸显了“高职”与“特色”两大要素，促进了办学水平和办学实力的全面提升，实现了学校的跨越式发展。【回答】
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人生无常，大肠包小肠【提问】

3. 绩效改进：它的理论基础

听动听的音乐，读经典的书籍。你好，我是马登强Bean，这里是【登强读经典】。
  
 绩效改进就是运用简单有效的工具和方法，改变固有的行为模式，达成组织目标，它的理论基础主要是。
  
 系统论的基本思想方法，就是把所研究和处理的对象当作一个系统，分析系统的结构和功能，研究系统、要素、环境三者的相互关系和变动规律性，并优化系统观点看问题，世界上任何事物都可以看作一个系统，系统是普遍存在的。
  
 绩效改进是运用系统方法来进行操作的，主要体现在两个方面：一是对企业各个部门、相关人员的工作情况和工作环境等进行整体性考虑和调查；二是对绩效问题或干预的前因后果进行系统思考。
  
 绩效改进关注如何让整个系统良好运作，而不是让系统的各个部分更好地工作。
  
 绩效改进之父吉尔伯特曾是新行为主义心理学的创始人之一斯金纳的学生，吉尔伯特的“”有价值绩效描述了人类的行为，他的行为工程学模型关注环境支持和员工应有行为，确立了提高绩效成果和绩效技术的框架。
  
 行为工程学关注工作环境方面的改变，例如提高绩效的信息、资源、诱因、知识、能力和动机等，这些仍然是当前绩效改进领域考虑提高员工绩效的基本内容。
  
 认知科学是关于心智研究的理论和学说，知识成为经济发展中越来越重要的主导因素，所以影响工作绩效的因素变得更加复杂，更加多元化。
  
 于是，绩效改进的研究逐渐由外在的刺激转向内在动机的研究，由只注重外部的奖赏转向分析内部的信念和期望，由关注外部事件，转向关注外部事件的内部原因与后果。
  
 人类工程学就是研究自然法则是如何影响工作者和工作环境的科学，它研究人们及其职位、装备和环境之间的联系，它是使所做工作、所用工具和人们做工作时的体力相协调的科学，人类工程学原理帮助指导绩效改进中的业务设计过程。
  
 经济学，尤其是其中的人力资本和智力资本理论，对绩效改进的发展产生重大的影响。人力资本理论的创立使人们认识到了教育的经济学价值。

4. 绩效考评的管理基础

KPI是Key Process Indication的英文缩写，意思是企业关键业绩指标。所谓企业关键业绩指标是指通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以使部门主管明确部门的主要责任，并以此为基础，明确部门人员的业绩衡量指标。一般认为，建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。 KPI考评的实质是通过行为性的指标体系衡量企业绩效，它不需要对所有的绩效指标都进行量化。这为企业绩效评估中经常遇到的，即很难确定客观、量化的绩效指标提供了一个解决的办法。确定关键绩效指标的原则也是SMART原则，其要点在于流程性、计划性和系统性。具体地说，可以按照以下步骤建立KPI指标：(1)明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。(2)用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标(KPI)，即企业级KPI。(3)各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门级KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因素（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。(4)各部门的主管和员工一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。(5)设定评价标准。指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎么做，做多少”的问题。(6)对关键绩效指标进行审核。比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致，这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标，跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作，等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程听某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职业的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。绩效管理是管理双方就目标及如何实现目标达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法。管理者给下属订立工作目标的依据来自部门的KPI，部门的KPI来自上级部门的KPI，上级部门的KPI来自企业级KPI。只有这样，才能保证每个职位都是按照企业要求的方向去努力。善用KPI考评企业，将有助于企业组织结构集成化，提高企业的效率，精简不必要的机构、不必要的流程和不必要的系统。 鱼骨分析法也叫5M因素法。它指任何问题的产生都源于人、机、料、法、环五个因素。“人”指人为因素，包括自身因素、供应商因素、竞争对手因素等；“机”指软、硬件条件，包括设备、信息系统、商品陈列等；“料”指基础的准备以及物料；“法”指与事件相关的方式与方法；“环”指内外部环境因素，如自身经营环境、竞争环境等。这五个方面出现问题后就像鱼的“主刺”一样，每个主刺上还有很多的小刺，这些小刺就是与主刺相关的问题，构成了一条难以下咽的鱼骨头，如果不拔掉，一不小心就会卡隹喉咙，让人痛苦不堪。鱼骨分析法就是召集企业各相关人员了解五个因素，各抒己见，总结出产生问题的关键和根源，并找出解决问题的办法。具体到建立KPI上，也可以召开企业会议，让与会人员按照五个因素，各抒己见，总结出企业在“人、机、料、法、环”五个方面的重点。

5. 绩效评价的主要内容是什么

1、绩效评价的对象，包括部门（单位）预算管理的财政性资金和上级政府对下级政府的转移支付资金。2、绩效评价包括以下基本内容：（1）绩效目标与战略发展规划的适应性；（2）财政资金使用情况、财务管理状况和资产配置、使用、处置及其收益管理情况；（3）为加强管理所制定的相关制度、采取的措施等；（4）绩效目标的实现程度，包括是否达到预定产出和效果等；（5）需要评价的其他内容。
释义：
绩效：组织或个人为了达到某种目标而采取的各种行为的结果。
绩效评价：组织依照预先确定的标准和一定的评价程序，运用科学的评价方法、按照评价的内容和标准对评价对象的工作能力、工作业绩进行定期和不定期的考核和评价。
绩效评价是指运用一定的评价方法、量化指标及评价标准，对中央部门为实现其职能所确定的绩效目标的实现程度，及为实现这一目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价。绩效评价的过程就是将员工的收集工作绩效同要求其达到的工作绩效标准进行比对的过程。

6. 绩效评价的主要内容是什么？

7. 绩效评价与绩效管理的联系与区别是什么?

绩效管理与绩效评价是不同的两个概念。
绩效管理是指将企业的远景、战略目标分解到组织和个体，并通过集合、辅导、评估和激励等环节来实现，其注重的是员工未来绩效的改善和提高，从而有助于推动组织战略目标的实现。
而绩效评价是指对企业员工过去一定时间内的工作表现和工作成果给予考核和评判，其着眼点是对员工过去绩效的总结。从这两个概念上来看，二者的着眼点和概念的外延式不相同的，绩效评估只是绩效管理过程中的一个重要环节，绩效管理功能的正常发挥还需要其它几个环节的有效“辅助”。
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。
绩效计划制定是绩效管理的基础环节，不能制定合理的绩效计划就谈不上绩效管理；绩效辅导沟通是绩效管理的重要环节，这个环节工作不到位，绩效管理将不能落到实处；绩效考核评价是绩效管理的核心环节，这个环节工作出现问题绩效管理会带来严重的负面影响；绩效结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励与约束机制存在问题，绩效管理不可能取得成效。
绩效管理强调组织目标和个人目标的一致性，强调组织和个人同步成长，形成“多赢”局面；绩效管理体现着“以人为本”的思想，在绩效管理的各个环节中都需要管理者和员工的共同参与。

8. 简述绩效管理与绩效考评的主要区别是什么

绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，绩效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效。

绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。