分析你现在或过去曾是其中一员的团队的特点。确定可以以何种方式改进其运作。根据高绩效团队的属性，确定

1. 分析你现在或过去曾是其中一员的团队的特点。确定可以以何种方式改进其运作。根据高绩效团队的属性，确定

高效团队是指工作效率相对于一般团队更高的团队，其特点为明确的目标，赋能授权。工作效率相对于一般团队更高特 征明确的目标，赋能授权定义高效团队（The High performance Team）是指发展目标清晰、完成任务前后对比效果显著增加，工作效率相对于一般团队更高。团队成员在有效的领导下相互信任、沟通良好、积极协同工作的团队。特征1．明确的目标——P（Purpose）高绩效的团队拥有明确的目标，主要有四点：①团队成员能够描述，并且献身于这个目标。②目标十分明确，具有挑战性，符合SMART原则。③实现目标的策略非常明确。④面对目标，个人角色十分明确，或团队目标已分解成个人目标。【摘要】
分析你现在或过去曾是其中一员的团队的特点。确定可以以何种方式改进其运作。根据高绩效团队的属性，确定可以做些什么来提高其绩效。【提问】
高效团队是指工作效率相对于一般团队更高的团队，其特点为明确的目标，赋能授权。工作效率相对于一般团队更高特 征明确的目标，赋能授权定义高效团队（The High performance Team）是指发展目标清晰、完成任务前后对比效果显著增加，工作效率相对于一般团队更高。团队成员在有效的领导下相互信任、沟通良好、积极协同工作的团队。特征1．明确的目标——P（Purpose）高绩效的团队拥有明确的目标，主要有四点：①团队成员能够描述，并且献身于这个目标。②目标十分明确，具有挑战性，符合SMART原则。③实现目标的策略非常明确。④面对目标，个人角色十分明确，或团队目标已分解成个人目标。【回答】

2. 怎么看待团队薪酬对团队行为，绩效的影响

一、薪酬的基本内涵及薪酬差距的度量 （一）薪酬的基本内涵 
美国著名的薪酬管理学者“米尔科维奇”，曾经对薪酬的内涵进行了定义，他认为，所谓薪酬主要就是指单位的雇员作为雇佣关系的一方得到了各种货币收入、服务等内容之和。这一概念的界定基本上清晰地表达出薪酬的主体、客体之间的关系、薪酬的支付方式和内容，并充分体现出薪酬的基本内涵。随着社会的进步和信息时代的到来，薪酬的支付对象、支付内容、支付的形式都在发生着变化。但是，薪酬本身最终还是一种反映员工在付出自己的劳动和辛苦后的回报，这是一种变换的关系，也是薪酬不变的本质。企业员工的薪酬主要可以分为基本薪酬、绩效薪酬、福利薪酬三部分。 
（二）薪酬差距的度量 
所谓薪酬差距，主要是指企业内部不同等级之间存在的薪酬上的差异。关于薪酬差距的度量可以通过基尼系数、HHI指标、水平薪酬差异等来实现。 
二、团队中薪酬差距的基本特征分析 （一）薪酬水平普遍提高 
随着我国经济的发展和社会的进步，人民收入水平得到了提升，特别是在一些经营绩效较好的民营企业中，薪酬水平存在普遍提高的趋势。在一些上市公司中，从企业的高级管理人员一直到最基层的普通员工，每年的薪酬都在增加。 
（二）薪酬差距稳步增大 
就目前各企业、上市公司、民营企业薪酬差距总体状况来看，薪酬差距逐年扩大，并呈现出趋于稳定的发展状态和趋势。例如，某民营企业在近五年的实践中，企业内部高管的薪酬差距几乎翻了两倍多。 
（三）薪酬差距行业差异明显 
从目前我国企业员工的薪酬差距的平均值的行业分布状况来看，在不同的行业中，经营上市公司的平均薪酬差距水平较高，这也进一步说明，在同行业间薪酬差距水平存在明显的差异。例如，据相关数据统计显示：薪酬差距最低的行业是交通运输业、仓储业，薪酬差距最高的行业是文化和传播产业。不同行业之间之所以产生薪酬差距，主要是由于受到各行业自身特性的限制和行业发展周期的影响。例如，电力行业、煤气和水生产行业受到国家政策保护和准入规则的限制，行业之间缺乏充分的市场竞争，市场化程度较低，行业绩效根本无法反应这些行业员工的努力水平。 
四、团队薪酬差距对团队绩效的影响分析 
（一）团队薪酬差距与企业绩效关系的理论机理分析 
第一种理论机理是锦标赛理论。该理论中认为，在既定的晋升相关系的薪酬增长，将有效地激发定位与既定职位等级以下的员工的工作积极性；在尚未确定晋升结果的刺激下，很多员工为了能够获得更多的晋升机会而更加努力工作。因此，锦标赛理论中主张通过职位的晋升来对员工产生激励作用，而薪酬水平的高低则是在职位晋升的过程中员工所处的不同职位来决定的。 
如前所述，锦标赛理论是站在博弈论的角度支持加大薪酬差距提升企业绩效这一观念的。但是，行为理论则是站在心理学的角度对薪酬的差距与企业的绩效之间的相关性进行的研究与分析。行为理论主要侧重于薪酬差距对团队合作产生的影响。该理论认为：如果员工之间存在较大的差距将会影响团队之间的合作，从而降低团队的整体绩效水平，这将对企业的业绩提升产生不利影响。在锦标赛理论中认为，只要拉大员工之间的薪酬差距，并通过竞争激励的效用就能够提升员工的个人努力程度，使每名员工获得更高的个人绩效和业绩。但是，行为理论中对这一观点持反对态度，其认为，员工个人业绩的提升并不能代表整个企业绩效的提升。由于每名员工存在明显的个体差异，必将导致每名员工在接受薪酬差距时产生的忍耐程度不同，这样的结局反而会影响企业绩效的提升，严重的还会使企业绩效下降。例如，在一些需要高强度协作的企业中，如果员工之间的薪酬差距较大，很容易使单个员工过分关注自己的业绩，从而忽略了团队中的其他成员的协作、个人对整个团队的贡献，最终导致整体团队绩效水平的降低；如果员工之间的薪酬差距较小，那么能够有效巩固团队成员之间的分工合作，避免出现由于薪酬差距较大而存在的弊端，对促进企业团队成员共同努力、共同付出完成工作目标奠定基础，最终实现企业整个团队工作绩效的提升。可见，行为理论主要强调的是薪酬的分配应该趋于平均化，薪酬差距越小就越能够促进企业员工之间的更多合作，共同为了企业的业绩而努力，公平更有利于企业绩效的提升。 
（二）解决企业薪酬差距问题，促进企业绩效的提升 
首先，合理安排企业员工的薪酬水平。这就要求现代企业必须合理安排企业的高管团队、普通员工之间的薪酬水平，使企业的高管团队与普通员工之间的薪酬保持一定的差距，并以此来充分发挥薪酬差距带来的激励效果，促进企业绩效的提升。就目前我国上市公司内部的薪酬差距现状来看，不论是企业的高管团队内部，还是高管团队与普通员工之间在薪酬上存在的差距，对企业的发展和绩效有着正拉动的影响作用。这说明锦标赛理论观点具有一定的正确性。 
其次，不能无限量地扩大企业内部员工之间的薪酬差距。虽然我们要充分发挥锦标赛理论对企业员工的激励效应，但是，企业高管团队和普通员工之间的薪酬差距不能无限量地扩大，各企业必须结合自己的实际情况来进行分析。薪酬差距问题并不是一个简单的问题，它的涉猎范围较广，涉及心理学、经济学、社会学、组织行为学等。另外，薪酬设计也是一项具有较高难度、较为复杂的管理工作，在不同的环境中，同样的薪酬差距能够发挥出不同的效果和作用，将为企业带来不同的绩效。 
随着我国市场机制的不断完善，随着我国改革进程的不断加快，企业在市场经济环境中的竞争越来越激烈。人力资源是企业获得竞争优势的一项重要资源，如何设计合理的、科学的薪酬体系，实现对企业人才的挽留、吸引已经成为各企业关注的重点问题。因此，各企业必须根据自己的实际情况，设立合理的薪酬机制，为促进企业的发展奠定基础。